海淀区人力社保局解读企业规范用工及劳动权益保护相关政策

　　为进一步落实市区两级关于优化营商环境的工作要求，宣传解读最新的政策措施，帮助企业和群众了解最新的政策内容与支持渠道，着力打通政策落地“最后一公里”，促进中小微企业恢复发展，推动改革政策和服务措施切实惠及企业和群众，在区发改委的悉心指导下，在各部门的大力支持下，6月17日至6月30日，海淀区发改委、海淀区融媒体中心精心策划组织了6场“云解读”全媒体直播访谈节目。

　　作为企业，应该如何规范用工？作为劳动者，又该如何维护属于自己的劳动权益？作为最基本、最重要的社会关系之一，劳动关系就像一座桥梁，一头连接着企业，一头连接着劳动者，与双方的切身利益紧密相关，创建和谐稳定劳动关系对于企业和劳动者是互惠互利的。

　　6月20日下午，2022年海淀区优化营商环境政策云解读邀请到了海淀区人力社保局所属事业单位海淀区劳动人事争议仲裁院副院长毛磊走进海淀融媒直播间围绕企业规范用工及劳动权益保护相关政策进行了详细解读。

　　各位网友大家好，欢迎收看“惠企政策零距离 ‘闪淀’服务暖人心”——海淀区优化营商环境政策云解读。2021年12月，北京营商环境5.0版改革正式发布，为广大市场主体提供了丰厚的政策大礼包。为进一步落实市区两级关于优化营商环境的工作要求，这次直播我们会邀请包括海淀区税务局、区人力社保局、区市场监管局、规自委海淀分局、区司法局以及中关村科学城管委会共计6家政府部门以及相关单位的负责人做客直播间，通过对话的方式，围绕大家关注的市场主体登记、企业规范用工及劳动权益保护、建筑师负责制等优化营商环境的政策进行宣传解读，帮助大家了解最新的政策内容与支持渠道，着力打通政策落地“最后一公里”， 让改革政策和服务措施实实在在地惠及企业和群众。

　　在每场直播开始之前我们也会在海淀区政府的官方网站进行直播预告，请大家多多关注，不要错过。

　　作为最基本、最重要的社会关系之一，劳动关系就像一座桥梁，一头连接着企业，一头连接着劳动者，与双方的切身利益紧密相关。劳动关系的稳定，不仅有利于提升企业的竞争力，为企业的高质量发展扫清“障碍”，还有利于保障劳动者的合法权益，给劳动者们吃下“定心丸”。所以说，创建和谐稳定劳动关系，对于双方来说都是互惠互利的。那么作为企业，应该如何规范用工？作为劳动者，又该如何维护属于自己的劳动权益？今天，我们很荣幸地邀请到了海淀区劳动人事争议仲裁院副院长毛磊，围绕企业规范用工及劳动权益保护相关政策为我们进行详细解读。欢迎毛院长做客我们的直播间，首先请和我们的网友朋友打个招呼。（各位网友，大家好！）

　　海淀区人力资源和社会保障局成立于2009年，主要承担城乡就业、社会保障、人事人才、劳动关系等职能。其中依法处理劳动和人事争议案件就是劳动关系职能中的重要组成部分，那主要负责这部分工作的就是海淀区劳动人事争议仲裁院，能不能请您来为我们介绍下咱们这个仲裁院？

　　海淀区劳动人事争议仲裁院是北京市海淀区人力资源和社会保障局所属参照公务员法管理事业单位，是北京首批成立的三家试点仲裁机构之一，于2011年5月26日正式对外办公，主要职责是：根据区劳动人事争议仲裁委员会的委托，承担仲裁委员会的日常工作，受理并承办辖区内劳动人事争议案件的调解和仲裁等工作；负责辖区内劳动人事争议调解仲裁的综合管理工作；指导街镇、行业、园区、企事业、高校等基层调解组织的争议预防和调解工作；对兼职仲裁员实施管理等等。

　　没有规矩不成方圆。企业用工行为必须依法进行，在任何时候、任何情况下都必须在法律允许的框架内进行，那么作为企业如何规范用工？劳动者又该如何保护自己的合法权益呢？

　　从用人单位来说，要制定公司规章制度，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，还应当经职工代表大会或全体职工讨论，从员工入职起1个月内，要跟员工签订劳动合同、缴纳社会保险；从劳动者来说，需要及时就工作岗位、工作内容、绩效考核标准、劳动报酬、福利待遇等等，和单位沟通，进行明确的、书面的约定。

　　好的，那对于这些问题劳动者和用人单位是否能够精准地掌握呢？前期我们做了街采，一起来看一下。

　　通过这段视频我们可以看到，用人单位对于如何合法用工是比较熟悉的。但是劳动者对于如何保障自身的合法权益，虽然有一定的认知，但是并没有非常准确，还存在不少困惑和不解。

　　是的。如果处理不当就会引起纠纷。比如说：有的企业认为试用期还不是正式劳动关系，在整个试用期都不跟员工签订劳动合同，不缴纳社会保险，一旦发生纠纷会给企业造成不必要的损失。再比如说，有的公司的管理者认为员工必须无条件服从自己，对员工看不顺眼或能力欠缺就直接辞退，这也是不合法的，解除劳动合同必须经过正当程序，有合法理由。

　　我们知道，高校毕业生是就业的重点群体，今年的毕业季也马上就要到了。在海淀的北部地区，有越来越多的高新技术企业正在快速聚集，伴随毕业季的来临，也会有越来越多优秀的高校毕业生走进这些企业，开始自己的职业生涯。

　　是的。我们希望每一个劳动者在开启职业生涯的同时，珍惜工作机会，与用人单位形成事业共同体，同时也要保护好自己作为劳动者的合法权益。劳动合同法明确劳动者合法权益受到损害的，有权依法申请仲裁、提起诉讼；另一方面，在劳动纠纷中，企业在劳动仲裁的受案范围内，也是可以提出仲裁的。

　　原来企业也是可以提出仲裁的吗？具体的受案范围有哪些？

　　是的。比如企业可以与单位的高管、核心技术人员、和其他负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金。再比如因劳动者本人原因给企业造成直接经济损失的，企业也可以要求劳动者进行赔偿。

　　原来如此。为了进一步提升政务服务水平，海淀区劳动人事争议仲裁院在马连洼街道建立了马连洼分庭，便于企业和劳动者办事，在去年的12月也已经正式对外办公。接下来我们通过一个短片，来了解一下仲裁马连洼分庭。

　　短片中了解到，分庭承担化解海淀北部高新技术企业聚集区劳动争议重要任务，今后将处理很多相关案件，那么综合来看，哪一类问题比较多？

　　近期也是毕业季临近，问题比较多的有要求支付工资、奖金、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金等，也有一定比例案件是确认劳动关系诉求。说到劳动者和企业的关系，很重要的一个内容就是签署劳动合同。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和企业的双方的合法权益。

　　我们在拟定劳动合同时，该包含哪些条款呢？

　　企业在和劳动者签订劳动合同时需具备的必备条款有用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除了必备条款之外，双方还可以就协商一致的内容进行约定，如工作岗位、福利待遇等等，但需要注意的是，对于违约金，法律做了明确规定，只有两种情形下企业可以要求劳动者支付违约金，一个是违反服务期约定的违约金，另一个是违反竞业限制约定的违约金。企业为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向企业支付违约金。另外一个就是我们刚才讲到的违反竞业限制约定的违约金。

　　一旦签订合同，入职的第一个时期就是试用期了，双方如何约定试用期呢？

　　大多数劳动者新进入一个企业，都会首先经历试用期。在试用期内，企业可以对劳动者是否合格进行考核，劳动者同样也可以对企业是否符合自己的要求进行考察，所以说，试用期实际上是一个双向选择的过程。关于试用期，值得注意的是，试用期是包括在劳动合同期限内的，如果劳动合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。值得一提的是，试用期不是必须有的，如果双方认为不需要约定试用期，可以不约定。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制劳动合同、劳动合同期限不满三个月的，都不能约定试用期，如果约定，就构成违法。

　　那么作为企业，在和劳动者沟通确定试用期的时候，该怎么约定呢，法律如何规定的？

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”

　　原来约定试用期还有这么多学问，为了让大家对试用期有一个更直观的了解，我们进行了一场关于试用期约定的劳动纠纷仲裁处理过程模拟。那么我们的主持人也已经在分会场就位，带领大家来看一下案件还原。

　　看完片子后，我们知道了一个完整的仲裁案件需要经历好几道程序，您能给我们具体讲讲吗？

　　先是劳动者到仲裁院提交仲裁申请书，然后回去等待仲裁院通知，仲裁院把劳动者的申请书和其他材料向企业一方进行送达。之后，双方按照仲裁院的要求准备证据，在规定的时间到仲裁院进行证据交换。如果有调解意愿的，仲裁院会组织双方进行调解。然后仲裁院再通知开庭时间，双方在指定的时间到达仲裁院。

　　庭审调查、举证质证、辩论是整个庭审的关键环节，仲裁委对于事实的认定往往在这些过程中抽丝剥茧，真相逐渐浮出水面；之后双方对于整个庭审己方的主张进行总结发言、做最后陈述。庭审当天要注意带上证据的原件，庭审环节需要双方对证据进行质证。庭审开始之前和结束后，仲裁院都会征求双方的调解意愿，引导双方和平解决纠纷。如果调解不了，仲裁院在之后会制作裁决书向双方进行送达。

　　对于影片当中的案子，您有什么看法呢？

　　在影片的这个案子当中，根据企业提供的民事判决书和裁定书，李某2011年7月25日至2013年5月31日期间曾在C公司工作，但李某在《员工登记表》中并未提及在C公司的工作经历，且将该段工作期间涵盖进了在A公司的工作期间，《员工登记表》声明处也载明李某认可所填经历均为事实，并承诺如有不实或捏造，愿意接受相应处分及处罚，接受被公司除名，《劳动合同书》也明确约定试用期不符合录用条件的情形包含入职背景与提交材料不一致、存在虚报隐瞒或伪造个人信息行为等，约定存在不诚信、欺诈行为的，包括但不限于伪造编造文件、提供虚假票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等行为的，用人单位可解除劳动合同。综上所述，李某在《员工登记表》中填写信息部分与事实不符，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，某科技公司向李某作出《解除劳动合同通知书》并无不当，所以仲裁委对李某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求予以驳回。

　　那通过这样一个案例，您有什么想提醒企业和劳动者的呢？

　　是这样，试用期的录用条件一般是公司在招聘员工的时候事先规定的，并且告诉劳动者必须符合的条件，比如说工作的经历，年龄，教育背景，是否有该领域的相关从业经验证书，或者试用期的考核目标，比如说试用期需要达到的销售业绩。如果员工不符合试用期录用条件，那么公司是在试用期之内可以单方面解除劳动合同，并且不需要支付任何的补偿或者赔偿。考核标准一般来说也是由公司所事先进行颁布的，或者与员工进行协商确定的，作为试用期的录用条件之一。

　　从案件中我们可以看出，企业要注意在劳动合同中对试用期相关事项进行规范约定，明确双方当事人权利和义务，可以避免矛盾纠纷的发生，也有助于构建和谐稳定的劳动关系。与此同时呢，劳动者也要注意认真阅读劳动合同、员工手册等相关文件，遵守诚实信用原则，维护自己的合法权益。

　　通过前面的政策讲解，相信大家对劳动合同的签订、试用期的约定、违约金等相关法律政策已经有了大致的了解。那在这里我想问下，为了维护劳动关系的和谐稳定，海淀仲裁都开展了哪些工作？

　　为了进一步强化预防和化解劳动纠纷能力，海淀仲裁一直在不断强化自身的服务水平，比如在总院、马连洼分庭、中关村分庭三处办事场所都设立了法律援助窗口，对农民工、低收入等弱势群体提供法律帮助，并且，针对这部分人群，也是开设绿色通道，快速处理劳动争议。作为人社部“互联网+调解”平台全国试点地区，我们还在全区街镇基层调解组织100%推广使用全国劳动人事争议在线调解服务平台，取得了很好的效果，下一步还打算推广到其他类型的基层调解组织。

　　“互联网+调解”平台有什么好处呢？能不能具体给我们讲讲？

　　好的。“互联网+调解”平台是在2019年由国家人社部开发，并在全国七省（市）首先开展试点工作的创新项目，海淀区是北京市的试点区县之一。劳动者和用人单位都可以在平台上申请调解劳动纠纷，选择电话、网上或者到现场调解；调解过程中可以随时查询调解进度。海淀区仲裁院调解服务平台的管理员在收到企业或者劳动者提交的在线调解申请后，首先审核是不是符合受理范围，审核合格后，及时受理申请，并就近分配至街镇的劳动人事争议调解中心，由中心分配调解员办理调解案件。调解员、双方当事人都可以随时登录系统查看办理进程。经调解双方达成调解意愿后，平台可自动生成调解协议；如果不能调解成功，则告知申请人可就该争议到仲裁院申请仲裁。“互联网+调解”是一种简便、快速处理矛盾纠纷的方式，这是调裁衔接工作采取的一个举措，在裁审衔接方面，我们也是定期和区法院沟通交流，联合开展符合海淀区域特点的便企利民措施。

　　您说的“调裁衔接”“裁审衔接”是什么意思呢？您能给我们具体讲讲吗？

　　我国劳动人事争议处理机制采取的是“一调一裁两审”制。“一调”，是指发生劳动争议，首先应当由依法设立的调解组织或劳动人事争议仲裁委员会调解。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，经调解组织调解达成调解协议的，可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请，置换具有法律效力的调解书，即具有强制执行力。“一裁”，是指在当事人不愿意调解或调解不成的情况下，由劳动人事争议仲裁委员会依法对劳动人事争议作出仲裁裁决。“两审”，是指当事人不服仲裁裁决，可以向基层人民法院提起诉讼，基层人民法院作出一审判决后，当事人还不服的，可以上诉至中级人民法院。“一调”不是强制性的，“一裁两审”是强制性规定，也就是说处理劳动争议应当先经过仲裁程序，才能起诉至法院进行诉讼。显然，劳动人事争议仲裁不同于一般的商事仲裁制度。

　　您刚才介绍了“调裁衔接”方面的一些做法，能不能给我们也介绍一下“裁审衔接”方面的做法？

　　海淀区仲裁院与区法院定期召开联席会，就辖区内的劳动争议纠纷裁审工作始终保持良好的工作联系。2018年，我们开全市先河与区法院签订《劳动人事争议仲裁与诉讼衔接办法》，联合区法院率先发布《涉互联网企业劳动争议纠纷裁审情况白皮书暨十大典型案例》。2019年，我们在仲裁院办事大厅设置了“裁审衔接”专栏，公开指引起诉立案、强制执行程序。开设财产保全衔接专线，试行移送函。疫情期间，我们一起采取“云端”的方式，召开裁审衔接联席会议，与区法院统一标准、联合发声，深入落实劳动争议案件的“调、裁、审、执”衔接工作。去年，为了落实和加强民生案件当事人依法及时实现胜诉权益，切实解决劳动者维权的难点、堵点、痛点问题，我们和区法院执行局联合发布“十条举措”，建立“联动执行工作站”，旨在建立以行政执法、劳动仲裁、法院执行相互配合、有序衔接的“法院执行+劳动维权”联动机制，切实加大涉农民工等民生案件执行力度，切实落实为群众办实事宗旨。

　　正是基于这种良好的沟通衔接机制，始终保持裁审方向的一致，近年来，海淀区近八成案件止步仲裁阶段，其中又有七成案件的当事人握手言和，免去了劳动者到法院继续维权的奔波之苦。

　　您说的这个联动执行工作站感觉很新颖，能和我们具体说说吗？ 

　　好的。我们和区法院执行局在2021年6月签订了《海淀区人民法院执行局与海淀区人力资源和社会保障局关于进一步深化涉民生案件执行联动机制的十条举措》，建立长效联动工作机制，针对农民工讨薪、用人单位资金异常等案件开通劳动争议案件执行专项“绿色通道”，联合办理，不断推进劳动争议民生案件的执行力度，保障区域经济社会的稳定、良好发展。随后，双方就在仲裁院立案大厅设立“联动执行工作站”进行具体部署，探索建立以行政执法、劳动仲裁、法院执行相互配合、有序衔接为抓手的“法院执行+劳动维权”的联动机制。

　　能不能给我们讲一个关于“联动执行工作站”的案例？

　　某医药公司因为受到疫情影响，自2020年起资金链断裂，拖欠多名员工工资无力支付。海淀区仲裁院的调解员经过与双方当事人多次沟通，最终就调解方案达成了一致意见。某医药公司将分三个月支付之前拖欠的工资。但是由于此前员工多次向公司讨要工资均未果，沟通调解方案时，该集体争议的员工代表将员工的顾虑向调解员进行了诉说。调解员立即与区法院执行局取得联系，将区法院执行局执行法官请进仲裁院，在双方当事人到海淀区仲裁院签订调解书时，由执行法官向双方当事人现场进行权利义务、法律后果告知释明，打消劳动者顾虑，敦促公司签订调解书之后积极履行给付义务。经执行法官耐心讲解后，双方签订了调解书，某医药公司承诺按期支付调解款项。

　　对于企业，咱们仲裁院又采取了哪些惠企利企措施呢？

　　针对企业，我们也采取了多种措施助力企业规范劳动用工管理，防范劳动关系风险。比如，我们每年都多次线上线下开展劳动用工法律知识讲座。在新冠肺炎疫情发生之后的这两年多来，我们先后联合北京市劳动和社会保障法学会、海淀区人民法院等举办线上专题讲座，走进中小企业复工复产公益大讲堂，面向中国中小微企业开展公益直播活动。我们还制作了《调解指南》、《仲裁指南》宣传片，以动画短片形式通过微信公众号、抖音、快手等平台公开发布，播放量超5万人次。

　　好的，感谢嘉宾的介绍。海淀区聚集了大量优秀的科技企业，良好的营商环境对于这些企业的发展也发挥着十分重要的作用。那么能不能请您为我们介绍下，咱们海淀仲裁在优化营商环境方面都开展了哪些工作呢？

　　好的。为了进一步优化区域营商环境建设，服务“两区”建设，海淀劳动仲裁将构建和谐劳动关系作为工作主线，多措并举，持续发力，以实打实的服务助推辖区劳动关系健康发展。

　　能不能详细和我们说说？

　　比如说，我们不断优化“智慧仲裁院综合服务平台”的功能，企业与劳动者不用来到现场即可线上开庭、调解、撤回仲裁申请、领取材料、接收法律文书。

　　我们建立了海淀区仲裁院马连洼分庭，与总院、中关村分庭一起，形成“品”字型仲裁服务场所，便于企业和劳动者就近从事仲裁活动。目前，三处服务场所都实现从立案、证据交换、调解、庭审、送达文书全流程的独立。

　　为了从源头预防争议的产生，我们通过法律大讲堂、流动仲裁庭等方式，加强对企业和劳动者的宣传普法；对于发生集体争议的，我们和区人力社保局的其他部门一起，提前介入，指导双方合法合理解决纠纷；对于已经立案的争议，我们则开设农民工、集体争议等“绿色通道”，简化优化案件处理流程，通过速裁、要素式办案等方式来提高案件处理效能；此外，我们还和法院强化裁审衔接，及时统一案件裁判尺度，并且和就业、社保等其他部门一起做好劳动者的再就业帮扶工作，共同打造 “源头预防、调裁化解、研判指引”三位一体、环状闭合的劳动关系风险防范化解体系。

　　听您这么一说，我才发现咱们海淀仲裁真的是开展了不少的工作，付出了很多的努力。企业遇到的问题各有不同，前期我们通过调研，也征集到了企业反映比较集中的问题，我们通过短片来看下。

　　我想问一下能从哪些渠道获取规范员工管理的知识，遇到员工关系的相关问题怎么能获得帮助？

　　海淀区建立各类基层调解组织96家，其中，街镇调解组织29家，全域覆盖，还包括园区调解组织、行业性调解组织等，企业可以与自己所在街道的调解组织取得联系，可以与所在园区调解组织联系，还可以与所属行业协会调解组织联系，我们会通过调解组织向辖区企业发放普法宣传书籍、折页等，还会不定期依托劳动人事争议基层调解组织举办法律大讲堂、流动仲裁庭等活动，欢迎各企业人力资源负责人参加我们的劳动法律知识普法培训。

　　好的，感谢解答。我们来看下一个问题。

　　听说有一些案子仲裁发放了裁决书，如果企业有异议，不能再到法院起诉的，想问一下这到底是什么样的案件？

　　这位朋友提到的这种情况叫终局裁决。一般情况下，劳动争议双方当事人不服的，可以经过一裁两审，一裁是指仲裁，两审是指对仲裁不服的，可以起诉到基层人民法院，对一审结果不服的，可以再次起诉到中级人民法院。但是，有两种情况的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，一种是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；另一种是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于这两种争议，劳动者一方对裁决结果不服的话，还是可以起诉到基层人民法院，用人单位一方不服的，只能到中级人民法院申请撤销裁决。

　　这里还有网友想咨询一下关于节假日工资的问题，比如说这位网友问到：如果不是法定节假日，而是部分公民节假日，比如说青年节、妇女节期间，用人单位应当支付工资吗？

　　妇女节、青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资；劳动者照常工作的，不需支付加班工资。

　　另外一位网友咨询，跟单位都谈好条件了，即将入职的时候却被用人单位“放鸽子”，是否可以申请仲裁？

　　根据《民法典》第七条：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。如果用人单位最终确定录用劳动者，并且发出了入职通知，对于劳动者和用人单位两方而言，均对将来订立劳动合同产生了信赖利益。任意一方违约会导致另一方的信赖利益损失，应当承担缔约过失责任。根据劳动合同法第七条的规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，这名网友还没有入职，因此双方尚未建立劳动关系，所以此类争议不属于劳动争议。双方就此发生争议，应由人民法院作为民事争议进行处理。

　　感谢嘉宾的介绍。通过本场直播的讲解，我相信劳动者对于进入职场需要注意哪些方面、企业对于如何规范员工管理都有了一定的认识和了解。规范劳动用工管理无论是对于企业还是对劳动者，都发挥着非常重要的积极意义，既减少了不必要的劳资纠纷，又在不损害双方利益的前提下，实现了各自利益的最大化，构建了和谐稳定的用工关系。这不仅达到企业和劳动者双赢目的，还有力地促进了经济社会发展，营造了良好文明的社会氛围。营造和谐劳动关系氛围需要用人单位、劳动者、政府部门、人民群众一起共同努力。

　　接下来，在6月22日的下午2点半-3点半，我们会邀请到规自委海淀分局就“建筑师负责制及楼门牌办理”的相关政策进行解读，想了解这方面政策的网友们请锁定我们的直播间，直播预告我们也会放在海淀区政府的官方网站，请大家及时关注。非常感谢大家的收看，本场直播到此结束，我们6月22日下午2点半再见。

　　中华人民共和国劳动合同法

　　中华人民共和国劳动合同法实施条例

　　劳动合同该包含哪些条款呢？

　　企业在和劳动者签订劳动合同时需具备的必备条款有用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　除了必备条款之外，双方还可以就协商一致的内容进行约定，如工作培训、福利待遇等等，但需要注意的是，对于违约金，法律做了明确规定，只有两种情形下企业可以要求劳动者支付违约金，一个是违反服务期约定的违约金，另一个是违反竞业限制约定的违约金。企业为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向企业支付违约金。另外一个就是违反竞业限制约定的违约金。

　　劳动者与用人单位如何约定试用期？

　　在试用期内，企业可以对劳动者是否合格进行考核，劳动者同样也可以对企业是否符合自己的要求进行考察，所以说，试用期实际上是一个双向选择的过程。关于试用期，值得注意的是，试用期是包括在劳动合同期限内的，如果劳动合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。值得一提的是，试用期不是必须有的，如果双方认为不需要约定试用期，可以不约定。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同、非全日制劳动合同、劳动合同期限不满三个月的，都不能约定试用期，如果约定，就构成违法。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”